Pourquoi l’intelligence artificielle s’intéresse-t-elle davantage aux professions?
La capacité de traiter et d’organiser efficacement les informations est l’un des avantages supplémentaires de l’IA, car elle permet d’obtenir des ensembles de données à partir desquels un algorithme tire des “artefacts”. L’intelligence artificielle peut s’appuyer sur un éventail de sources de connaissances et de preuves diverses et changeantes dans les cas individuels de GPEC, pour suggérer une polyvalence interne qui tient compte des différentes caractéristiques de l’identité de la personne, en prenant l’influence de directions ou de stratégies communes. La promesse d’une gestion des talents personnalisée et attentive pour tous.
Améliorer la détection des signaux faibles en entreprise
L’intelligence artificielle est également capable d’interpréter des “signaux faibles” pour compléter la connaissance qu’ont les responsables des ressources humaines des sentiments d’un collaborateur sur sa situation professionnelle. Ainsi, l’intelligence artificielle peut extraire un “sentiment” de la création de mesures du bien-être (motivation pour le travail, participation à l’entreprise, équilibre des objectifs avec les buts de l’organisation…) et recommander l’initiation d’une consultation de gestion, pour prévoir ou prévenir une démission d’un membre du personnel.
Parallèlement à l’utilisation de technologies qui favorisent l’accès des employés aux connaissances en matière de ressources humaines, l’intégration de l’intelligence artificielle dans les SIRH est également abordée. Les chatbots permettent de répondre à des demandes de plus en plus complexes. C’est le cas. Cette facilité d’utilisation croissante, par exemple sur les appareils mobiles, facilite le travail et ouvre la voie aux nouvelles technologies pour recommander des cours de formation, soutenir les travailleurs dans la résolution des conflits, etc.
Autant d’arguments pour faire d’un salarié un acteur de sa carrière au sein de votre entreprise.
Vers une évolution de la GRH?
Quel que soit le niveau de sélection du poste de travail, l’IA ne peut pas remplacer complètement l’opération humaine. Les cours proposés par l’IA, dans la mesure du possible, restent des exemples de base des trajectoires de carrière. Les responsables des ressources humaines devront également s’assurer que les attentes de leurs travailleurs sont conformes aux objectifs de l’entreprise. La position de sensibilité et la valeur pour l’individu de pouvoir se considérer dans ses managers sont deux critères importants pour la cohésion de l’équipe, qui ne peuvent être ignorés au profit d’un seul calcul “à froid” basé sur des données.
Par conséquent, l’intégration de l’AI dans le domaine SIRH doit s’accompagner de changements organisationnels qui, sans révolutionner complètement la façon dont nous considérons la gestion des talents dans une entreprise, devraient consacrer la place du management dans la carrière du salarié et faire de la “machine” avant tout un auxiliaire de l’humain.
L’intelligence artificielle pourra ainsi soutenir le développement d’un management plus transversal qui placera le salarié dans l’avenir de l’entreprise en valorisant ses compétences et en soutenant ses choix de carrière grâce aux nouvelles technologies. Une opportunité supplémentaire pour la fonction RH de s’affirmer comme un moteur d’innovation dans l’entreprise.
Est-ce que L’intelligence Artificielle pourrait aider à mieux recruter?
Même si certains profils deviennent une denrée rare dans certains domaines d’activité, le secteur du recrutement est en plein essor.
Mais comment gérer plusieurs recrutements simultanément tout en réagissant spécifiquement aux besoins de l’entreprise ? Impact de mode facile ou modèle réel, l’Intelligence Artificielle intervient désormais sur le marché des RH.
Simplifier le traitement d’un grand nombre de candidatures
De nombreuses entreprises doivent gérer un grand nombre de demandes dans un laps de temps relativement limité : ouverture d’un bureau ou d’une usine, hyper-croissance, lancement d’une nouvelle entreprise, création de marchés inhabituels pour lesquels la concurrence est forte …
Parmi les tâches à accomplir figurent la remise des propositions, la réception des candidatures, l’examen des CV et des lettres de motivation, la présélection des candidats, le suivi des entretiens, la remise des lettres ou des courriers électroniques de rejet, la transmission des invitations aux entretiens aux candidats, l’organisation des salles et des équipes pour les entretiens, les diverses communications avec le candidat, les détails des entretiens à donner au candidat. Le processus de gestion du recrutement est une série de micro-tâches qui prennent beaucoup de temps et qui peuvent retarder considérablement les recrutements si elles sont mal exécutées.
Dans ces cas très spécifiques, l’utilisation de l’IA pour automatiser partiellement la gestion des candidatures peut être particulièrement efficace pour le tri des profils ou même pour la présélection des candidats.
Toutefois, l’IA ne se substitue pas à l’expérience du recruteur. En réalité, elle est principalement utilisée pour traiter de grandes quantités d’informations. Les algorithmes permettent de lire, filtrer et classer les données obtenues en fonction de différents paramètres. Le recruteur pourra également se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée, telles que l’examen des CV et l’identification des candidats à rencontrer.